A princípio pode parecer sem nexo pensar numa situação em que um funcionário que cheque bêbado em seu ambiente de trabalho usualmente possa merecer outra sorte que não a demissão por JUSTA CAUSA, mesmo porque a lei principal que rege a relação trabalhista descrimina tal atitude como merecedora da mais grave penalidade imposta: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) f) embriaguez habitual ou em serviço;”.
Ocorre que nem tudo no direito é simples ou não se altera pelas circunstancias do tempo, aproximando as relações jurídicas da sociedade contemporânea, de fato, nem seria justo que não acompanhasse a evolução da sociedade.
Vendo o artigo citado, vemos que muito se relativizou sobre a simples tarefa de enquadramento do “funcionário bêbado”, trazendo muitos outros “pormenores” que necessitam serem analisados antes de classifica-lo negativamente e se oferecer a justa causa ao empregado pela falta que parece ser invencível de ser rebatida.
O que faria você, empresário vendo um funcionário que falta com regularidade e algumas vezes, aparece para trabalhar com sinais de embriagues e uso de drogas. Junte a esta situação o fato de quando chamado atenção, este funcionário é agressivo com seu superior.
Por certo, poucos de nos teríamos duvidas que a demissão mais gravosa possível (JUSTA CAUSA) fosse pouco para falta tão gravosa que não poderia deixar-se passar, até mesmo para não comprometer todo um ambiente organizacional.
Pois bem.
Em situação análoga, efeito de bebidas alcoólicas, drogas, faltas e agressividade de um funcionário perante seu empregador, já decidiu a 17.ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região (SP), sentenciando por bem repelir a demissão por justa causa de um trabalhador que comprovadamente era usuário e viciado em crack e bebidas alcoólicas, agressivo sob este efeito e praticando faltas regulares no trabalho, rendendo como o princípio parece claro, sua demissão por justa causa.
Veredito: Funcionário doente, merecedor da reintegração, tratamento previdenciário e demais garantias.
Entendeu, portanto, que o que acometia o trabalhador era uma doença, inclusive classificada como código F19 da CID (Classificação Internacional de Doenças), e que por este quadro foi injustamente demitido enquanto se encontrava, de fato, doente, visto que alcoolismo crônico é classificado, pela Organização Mundial de Saúde, como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode eliminar a capacidade de discernimento do doente.
F19.2 - Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de múltiplas drogas e ao uso de outras substâncias psicoativas - síndrome de dependênciahttp://www.datasus.gov.br/cid10/V2008/WebHelp/f10_f19.htm
Sendo doença, tal tribunal entendeu pela reintegração do funcionário, fazendo cumprir ainda pelo empregador o devido encaminhamento ao sistema do SUS para tratamento o que por consequência, atingindo o 15 dia afastado por consequência a estabilidade pelo período de 12 meses.
Note leitor, que decisões desta forma são a regra, evidenciando como autorizadores alguns princípios como o da responsabilidade social da empresa e o risco do negócio, entre outros. Não bastando simplesmente afastar seu funcionário como um simples objeto defeituoso, mas humanizando sua relação e trazendo a obrigação responsável do empregador.
Como as empresas devem lidar com esta situação?
Tal questão é enfrentada cotidianamente em seminários e discussões sobre o tema, sendo que um cuidado é sempre lembrado: cautela.
A simples defesa por parte da empresa de desconhecimento da suposta doença parece-me a mais usada e fraca defesa, visto que a convivência humana deve ser restritivamente demasiada a não permitir que o empregador ou seus encarregados não tenham conhecimento ou se suspeitem do que ocorrem a seus subordinados de modo claro e evidente.
Dificilmente alguém que use drogas ou bebidas regularmente não apresenta sinais externos significativos, bastando alguns minutos para constar-se sua desorientação e estado alterado.
Desta forma, opino que em situações semelhantes, atentando que o risco ocorre quando se trata de sinais crônicos, ou seja, desqualificando com o devido cuidado a situação única ou inocorrente, agindo com a cautela já mencionada, deve encaminhar seu funcionário para atendimento psicológico a fim de se verificar e constatar a real situação deste funcionário, cercando-se de todas as provas possíveis numa eventual demanda.
Constatada ou ficando em dúvida se é o caso de doença ou de simples “falta de vergonha” do funcionário, deve encaminha-lo para que preste perícia pelo SUS, fazendo que através deste procedimento tenha maior amparo legal com documentação pericial sobre a conveniência ou não de uma decisão de demissão por justa causa, ou o contrario, constada a doença, a retirada deste funcionário a fim de tratamento, preservando o ambiente de trabalho e ao próprio empregado.
A falta de cuidado pode trazer graves danos ao empregador, entre eles os materiais, visto que a ação de reintegração pode durar anos, sendo que por final, se condenatória, responsabilizar o empregador a reintegrar e a efetuar todos os salários e suas devidas vantagens a que o funcionário deveria ter recebido se não fosse afastado, isto tudo, corrigido.
Não se comentando aqui a possível condenação em Danos Morais não raras.
Jefferson R. BritoAdvogado OAB 91.991
Contato: direito24hs@gmail.com
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